印尼勞工法令
印度尼西亞勞工法令Peraturan Menteri Tenaga Kerja (2003年第13號法令)
第一章 一般規定
第1條
本法令之一般名稱意義
（1）“勞動事務”（Ketenagakerjaan）是指所有和勞工在工作之前、中、後有關係之事務。
（2）“勞工”（Tenaga Kerja）是指每一個能夠執行工作，無論是為個人的需求或是社會需求而生產貨物或是提供服務的個人。
（3）“員工/工人”（Pekerja/buruh）是指每一個工作並且接受薪水或其他型式津貼的個人。
（4）“雇主”（Pemberi Kerja）是指獨立的個人、經營者、法人團體或是其他團體以發放薪水或其他型式津貼而僱用勞工者。
（5）“經營者”（Pengusaha）是指
a.獨立的個人、社團或是法人團體經營一個屬於自己的公司者。
b.獨立的個人、社團或是法人團體以獨立的方式經營一個不屬於自己的公司者。
c.在印尼境內獨立的個人、社團或是法人團體代表境外的公司而從事a,b款所述之情事者。
（6）“公司”（Perusahaan）是指
a.以發放薪水或其他型式津貼而僱用勞工之法人及非法人體，不論隸屬於獨立之個人、社團或法人，不論是私人或政府之經營體。
b.以發放薪水或其他型式津貼而僱用勞工之之社會團體及其他團體等。
（7）勞工計畫是指系統的人力資源規劃的過程，是指被用於制定戰略方針和人力資源可持續發展專案的基礎和指南。
（8）勞工資訊是指一組、一套或者一系列的和勞動相關的有獨特意義、價值、資訊的經過處理的數位、文章、檔的資料分析。
（9）工作培訓是指提供給在職工人或者潛在工人的一系列培訓活動，為了讓他們獲取、加強、發展工作能力、生產力、紀律、工作態度和職業道德直到達到一個期望的技能、專業水準，獲得工作、職位元元需要的等級資格證書做好準備。
（10）工作能力是指獨立個人擁有的知識面、技能和工作態度與規定的水準相一致的能力。
（11）學徒期是指工作培訓體系的一部分，將在培訓學院的培訓與直接在導師或富有經驗的工 人/勞工的指導與監督下生產商品或服務相結合以掌握特定的技能或訓練的過程
（12）工作分配是指一項旨在符合勞工和雇主要求的活動，勞工可以獲得適合他們才能、興趣、 能力的工作，雇主可以獲得他們需要的人才。
（13）外國工人是指持有簽證並有意在印尼領土上工作的外國公民。
（14）勞工合同是指一份工人/勞工與企業家或雇主之間簽訂的協議，指定了當事人的特定工 作需求、權利和義務。
（15）雇用關係是指一名企業家與一名工人/勞工之間基於工作協議的關係，包括一部分的工 作、工資和工作指令。
（16）工業關係是指基於建國五項原則和1945年印尼過喝過憲法價值體系下，在生產商品/服務過程中，雇主、工人/勞工和政府之間形成的激勵和制約體制。
（17）工會是指由企業裡或企業外部的工人/勞工為了爭取、保衛和保護工人/勞工的權利與利 益，增長工人/勞工和他們的家庭的福利而發起的一個組織，自由、開放、獨立、民主、有責任心。
（18）雙向合作機構（調解形式）是指一個通信和諮詢相關問題的討論區，與一個企業裡工業關係有關，其成員包括已經在對勞工事務或工人/勞工們代表負責的政府機構註冊的企業家和貿易/工會。
（19）三方合作機構（調解形式）是指一個關於勞工問題的通信、諮詢和審議的討論區，其成員包括企業家組織、工人/勞工組織和政府代表。
（20）公司章程是指企業家制定的一系列的規章條例，指定了工作要求、企業紀律和管理條例。
（21）勞工集體協定是指在對勞工事務或那些指定當事人工作要求、權利和義務的企業家或者企業聯盟代表負責的政府機構註冊的企業家和貿易/工會之間的協定。
（22）勞工糾紛是指由於在同一企業中貿易/工會之間的權利、利益、雇傭關係終止和糾紛產生的意見分歧導致的一場企業家或者企業家聯盟與工人/勞工或者工人/勞工協會之間的衝突。
（23）罷工是指工人/勞工們的集體活動，是貿易/工會有計劃地停止或減慢工作。
（24）停工是指企業家拒絕工人/郎功參與到工作中的行為。
（25）開除是指由於某一因素終止雇傭關係，導致工人/勞工和企業之間權利與義務的結束。
（26）兒童是指18歲以下的人。
（27）白天是指早6點到晚6點。
（28）一天是指24小時。
（29）一周是七天。
（30）工資是指工人/勞工接收以金錢作為報酬的表達方式的權利，從企業家或者雇主到工人/勞工，其支付的數量是由工作協議、輿論、法律和規章決定的，包括工人/勞工與家人為了已經完成的或者即將完成的工作和服務獲得的津貼。
（31）勞工福利是指為了滿足物理和精神上的需要或雇傭關係內、外的需求的一種兌現，可能在一個安全、健康的工作環境裡，可以直接或間接加強工作生產力。
（32）勞工監督是指一項控制和強制勞工領域內的法律法規實現的活動。
（33）部長是指對勞工事務負責的領導。
第二章 基礎原則及目的
第2條
勞工發展要以立國五項基本原則和1945年憲法為法律基礎。
第3條
勞工發展的執行應該以職能、跨部門、中央、省級和地方合作的整合作為理論基礎。
第4條
勞工發展的目標：
- 授權和最佳、富含人情地有效運用勞工。
- 創造公平的機會，提供適合國家、省份、地區發展需要的人力資源。
- 為勞工提供保護，以保證員工福利的實施。
- 改進勞工及其家庭的福利。
第三章 機會及對待之均等
第5條
每一個工人均有相同且無差別待遇的機會去獲得工作。
第6條
每一個員工/工人均有權利去獲得公司相同且無差別待遇的對待。
第四章 勞工規劃及勞動資訊
第7條
（1）為了勞工的發展，勞工部應該建立勞工政策和勞工計畫。
（2）勞工計畫應該包括：
- 宏觀勞工計畫
- 微觀勞工計畫
（3）在制定政策，戰略，和實施勞工發展專案的過程中，政府必須以第（1）點作為指導方針。
第8條
（1）勞工計畫應該建立在勞工資訊的基礎上，而勞工資訊應包含以下內容：
- 人口和勞工
- 雇用機會
- 工作培訓和工作能力
- 工人生產力
- 工業關係
- 工作環境條件
- 工資系統和工人福利
- 社會雇用安全。
（2）在第（1）點中涉及到的勞工資訊應該從所有相關組織，包括政府和私有仲介獲得。
（3）政府規章應該規範獲得勞工資訊的步驟和第（1）中涉及到的勞工計畫的制定和實施。
第五章 職業訓練
第9條
培訓灌輸，加強，和發展工作能力，以提高能力，生產力和福利。
第10條
（1）培訓的實施需考慮市場、商業團體的需要，無論是在雇用關係範圍內或範圍以外。培訓要建立在參照工作能力標準的培訓專案的基礎上。
（2）培訓應該按照步驟進行管理。
（3）第（2）點中涉及的工作能力標準的建立過程應該由部長決定書加以規範。
第11條
勞工有權通過培訓獲得、改進、或發展適合自身能力、興趣和天賦的工作能力。
第12條
（1）經營者有責任經由工作訓練來發展以及提昇員工/工人的競爭力。
在第（1）條所謂的經營者有發展以及提昇員工/工人的競爭力之責任的細節條件，由部長決定書再行規範之。
（2）每一個員工/工人均有相同的機會，去接受公司給予和其工作相關的工作訓練。
第13條
（1）培訓應該由政府培訓機構或私人培訓機構提供。
（2）培訓有可能在培訓機構或工作地方進行。
（3）在提供培訓過程中，第（1）點中提到的政府培訓機構可以與私人組織合作。
第14條
（1）私有培訓機構可以是印尼法律實體或個人所有的形式。
（2）第（1）條中提到的私有培訓機構有義務獲得執照或在當地以仲介名義註冊。
（3）由政府仲介運營的培訓機構應該在當地以政府仲介名義註冊。
（4）獲得執照的過程和第（2）、（3）條提到的培訓機構的註冊步驟應該由部長決定書規範。
第15條
培訓提供者有義務確保滿足以下要求：
- 培訓員的有效性
- 課程適合培訓的級別
- 培訓的結構和基礎機構的有效性
- 培訓資金的有效性
第16條
（1）有證書的私有培訓機構和註冊後的政府贊助的培訓機構可以從授權仲介獲得鑒定。
（2）第（1）點中涉及的授權機構應該是獨立的，包括社團和政府委託人，並且應該根據部 長決定書建立。
（3）第（2）點中涉及的授權機構的組織與工作步驟應該由部長決定書規範。
第17條
（1）負責勞工事務的政府仲介可以暫時中止與組織的合作和培訓工作的管理，如果培訓工 作的實施：
- 與第九條中涉及的培訓指導不一致。
- 不能滿足第十五條規定的要求。
（2）第（1）點中涉及的暫時中止與組織的合作和培訓工作的管理，應該理由充分，建議修 正方案，並且中止不能超過6個月。
（3）暫時的中止只能適用於不滿足第9條和第15條具體規定的培訓專案。
（4）如果培訓者在六個月內不能完成第（2）點中涉及的建議修正方案，培訓者將受到應終 止培訓的制裁。
（5）如果培訓者沒有遵照執行上述第（4）點涉及到的制裁，培訓者將受到吊銷執照和取消 培訓者註冊的制裁。
（6）暫時中止，終止，吊銷執照，和取消培訓者註冊的過程必須由部長決定書規範。
第18條
（1）在勞工參加了由政府培訓機構，私有培訓機構，或工作地點提供的培訓之後，勞工有 權得到工作技能認證。
（2）在第（1）點中涉及到的工作技能認證通過工作技能證書實現。
（3）有工作經驗的勞工可以，不論其工作經驗，參加第（1）點中涉及到培訓，並獲得第（2） 點中涉及到的工作技能證書。
（4）需建立獨立的專業性認證機構以提供工作技能證書，
（5）第（4）點中涉及的認證機構的建立過程應該由總統決定書規範。
第19條
提供給傷殘人士的培訓要考慮到傷殘的類型、嚴重性以及其工作能力。
第20條
（1）為了支持能促進勞工發展的培訓工作，應該在各行業中建立作為培訓管理工作參考的國家培訓系統。
（2）第（1）點涉及的國家培訓系統的形成、機制、制度安排應該由政府法規加以規範。
第21條
培訓可以是以學徒的形式。
第22條
（1）學徒制度的實施應建立在學徒和企業共同簽訂的書面學徒合同之上。
（2）第（1）點中涉及到的學徒合同應至少約定學徒和企業雙方的權利和義務，以及學徒時間長度。
（3）任何沒有簽訂第（2）點中涉及到的學徒合同的學徒關係將被認為非法，並且學徒的身份要變成企業正式工人。
第23條
完成學徒計畫的勞工有權得到企業或認證仲介的工作技能資格認證。
第24條
學徒計畫可以在企業內部，或培訓組織的地點，或其它企業，印尼國內或國外進行。
第25條
（1）在印尼境外進行的學徒計畫必須獲得部長或指定官員的批准。
（2）為了能得到第（1）點中涉及的批准，學徒計畫的組織者必須是符合相關法律、法規的印尼法人。
（3）第（1）、（2）點中涉及的獲得批准的過程要由部長決定書加以規範。
第26條
（1）任何在印尼境外進行的學徒計畫必須考慮到：
- 印尼作為一個國家的尊嚴和名望
- 掌握高一級的工作技能
- 學徒的保護和福利，包括履行宗教義務的權利。
（2）如果學徒計畫不能滿足第（1）點中的條款，部長或指定官員有權終止任何在印尼境外 進行的學徒計畫。
第27條
（1）部長可以要求有資格的企業組織學徒計畫。
（2）在決定第（1）點中涉及的學徒計畫時，部長必須考慮企業、社會和國家的利益。
第28條
（1）為了在建立政策和培訓與學徒統一，應該建立國家培訓協調機構。
（2）第（1）點中涉及的國家培訓協調機構的形式、成員和工作步驟應該由總統決定書加以規範。
第29條
（1）中央政府和/或地區政府要發展培訓和學徒計畫。
（2）培訓和學徒機會的發展要以提高培訓管理和生產力的適當性，品質和有效性為方向。
（3）第（2）點中涉及的提高生產力應通過發展生產氛圍，工作道德，技術和經濟行為的有 效性以實現國家生產力的提高。
第30條
（1）為增強第29條（2）點中涉及的生產力，應該建立國家生產力機構。
（2）第（1）點中涉及的國家生產力機構要以支援跨部門、跨地區活動的生產力增強網路。
（3）第（1）點中涉及的國家生產力機構的形成，成員，和建立步驟要由總統決定書加以規範。
第六章 勞工安置
第31條
任何勞工都應有平等的權力和機會選擇、獲得、或更換工作，並且獲得公平的待遇，不管是在國內或國外工作。
第32條
（1）工作的安排應該是建立在透明，自由，客觀，公平和平等機會，和沒有歧視的基礎上。
（2）工作的安排要以將合適的人安排在合適的工作職位為目標。合適的職位適合員工的技能，行業，工作能力，天賦，興趣與遵守受合法保護的許可權。
（3）工作的安排需考慮工作機會的平等分配以及勞工的供應與國家地區發展的需要一致性。
第33條
勞工的工作安排包括：
- 勞工在國內的工作安排
- 勞工在國外的工作安排
第34條
第33條涉及到的勞工在國外的工作安排要由法案加以規範。
第35條
（1）需要勞工的雇主可以根據需要自行招聘也可以通過招聘仲介獲得。
（2）第（1）點中涉及的招聘仲介有義務在從招聘過程開始直到工作安排的實現的過程中提 供保障。
（3）在招聘過程中，第（1）點中涉及的雇主有義務保障候選人的福利，安全，以及精神和 身體健康。
第36條
（1）第35條（1）點中涉及的由招聘仲介進行的勞工安排要通過工作安排服務完成。
（2）第（1）點中涉及的工作安排服務應該整合工作安排系統的以下各要素：
- 尋找工作者
- 職位空缺
- 職業市場訊息
- 交互工作機制
- 工作安排的制度安排
（3）上述第（2）中與工作安排系統相關的活動可以獨立發生，並且以勞工工作安排的實現 作為目標。
第37條
（1）第35條（1）點中涉及到的招聘仲介由以下組成:
- 政府仲介，對勞工事務負責
- 合法的私有仲介
（2）為了提供工作安排服務，第（1）點中涉及到的私有仲介有義務從部長或其他指定官員處獲得許可。
第38條
（1）第37條（1）點中涉及的招聘仲介禁止直接或間接從自己找到工作的工作申請人處收取部分或全部工作安排費。
（2）第37條（1）點中涉及的招聘私有仲介只可以從用人公司和一定等級和職位的已經獲得仲介公司工作安排申請者，收取工作安排費。
（3）第（2）點中涉及的等級和職位應該由部長決定書加以規範。
第七章 增加工作機會
第39條
（1）政府有責任致力於在雇用關係之內或以外增加工作機會。
（2）政府和社會要共同致力於在雇用關係之內或以外增加工作機會。
（3）在中央或地區所有部門的政府政策要以在雇用關係之內或以外增加工作機會為方向。
（4）金融機構，銀行或非銀行，和商界要為每項能為社會創造或增加就業機會的活動提供便利。
第40條
（1）在工作關係之外增加就業機會應該通過有效利用潛在的天然資源、人力資源和高效的生產技術。
（2）在第（1）點中涉及到的增加就業機會要通過各種模式和自身發展，勞工加強系統的運用，有效生產技術的運用和發展，和有效運用志願者等等其他能鼓勵增加就業機會的措施。
第41條
（1）政府應該確定勞工和增加工作機會的政策。
（2）政府和社會應該共同控制第（1）中涉及的政策的實施。
（3）在執行第（2）點中涉及的共同管理控制時，可以建立一個包含政府和社會代表的協調機構。
（4）在39和40條中涉及到的增加工作機會和第（3）點中涉及的協調機構的組成應該由政府法規加以規範。
第八章 僱用外籍員工
第42條
（1）凡欲提供工作給予外籍員工者，義務必需擁有由部長或指定之有關單位所發給之書面准字。
（2）單獨個人之雇主不得提供工作給予外籍員工者。
（3）關於第（1）款內所述之義務必需擁有書面准字，不適用於外國派駐之代表單位所聘之外交性質之員工或顧問。
（4）外籍員工得在印度尼西亞國內從事之工作，僅限於特定職位或特定時間內之工作。
（5）關於第（4）款內所述之特定職位或特定時間，將由部長決定書內規定之。
（6）關於第（4）款內所述之外籍員工在工作期限屆滿之後若未得到延長期限，可以更換由其他之外籍員工代替之。
第43條
（1）凡提供工作給予外籍員工者，必需擁有由部長或指定之有關單位所核准之“使用外籍員工計劃書”。
（2）關於第（1）款內所述之“使用外籍員工計劃書”至少需有下列資料：
a.採用外籍員工之原因；
b.該外籍員工在公司組織架構內之職務或職位；
c.採用外籍員工之期限；
d.指定印尼籍之員工作為該外籍員工之工作學習員。
（3）關於第（1）款內所述之規定，不適用於政府單位、國際機構和外國派駐之代表單位。
（4）關於聘用外籍員工的管理細則由部長決定書再行規範之。
第44條
（1）外國工人的雇主有義務遵守與職業和技能標準相關的法律、法規。
（2）第（1）點中涉及的與職業和技能標準要由部長決定書加以規範
第45條
（1）凡提供工作給予外籍員工者，有義務：
- 印尼員工與外國員工合作的約定，外國工人應將工作技能和經驗傳授給印尼同事。
- 教育和培訓印尼工人，直到印尼工人有能力做外國工人現在正在做的工作。
（2）關於第（1）款內所述之規定，不適用於職位是經理或董事之外籍員工。
第46條
（1）外籍員工不得擔任處理人事或特定之職位。
（2）關於第（1）款內所述之“特定之職位”由部長決定書再行規範之。
第47條
（1）提供工作給予外籍員工者，必需對其所聘的每一個外籍員工義務繳交“補償費”。
（2）關於第（1）款內所述之義務繳交“補償費”，不適用於政府單位、外國派駐之代表單位、國際機構、社會機構、宗教團體以及教育單位之特定職位。
（3）關於第（2）款內所述之“教育單位之特定職位” 由部長決定書再行規範之。
（4）關於“補償費”金額之多寡以及實施方式將由政府法令再行規範之。
第48條
聘用外籍員工者有義務在結束聘用之後將其送返原國家。
第49條
外國工人的使用和在印尼機構教育、培訓的實現進程都要由政府規章來規範。
第九章 工作關係
第50條
工作關係之發生是因為在經營者和員工/工人之間存在有工作約定。
第51條
（1）工作約定之產生可由書面或是口頭方式行之。
（2）必須以書面方式為條件之工作約定，依照現行法令之規定。
第52條
（1）工作合同應該建立在以下基礎上：
- 雙方的一致同意。
- 實施工作的能力和資格。
- 雙方一致同意的工作的有效性和存在性。
- 合同不能有違公共秩序，道德，和法律、法規。
（2）如果當事人簽訂的工作合同違反了（1）a,b的規定，合同將被廢止或取消。
（3）如果當事人簽訂的工作合同違反了（1）c,d的規定，合同將被宣佈無效。
第53條
關於要製作工作約定的全部事務及費用均由經營者負則支付。
第54條
（1）書面工作合同要至少包括以下內容：
- 工作姓名、地址和從事行業
- 員工的姓名、性別、年齡和住址。
- 職位屬性
- 工作地點
- 工資和工資支付方式。
- 雙方工作相關的權力和義務
- 合同生效日期和有效期
- 合同簽訂日期和地點。
- 雙方簽字
（2）第（1）條中e、f所涉及的工作合同的規定不能有違印尼法律、法規，公司的規定、勞動協議。
（3）第（1）條中涉及的工作合同雙方各持一份，具有相同的法律效應。
第55條
工作約定不得撤銷或修改，除非有各方的同意。
第56條
（1）合同可以是限定時間內的（期限或特定工作的完成）和非限定時間的。
（2）限定時間的工作合同可以根據：
- 期限
- 一項特定工作的完成
第57條
（1）固定期限工作約定之簽定須以書面方式，同時必須用印尼文及拉丁字母。
（2）若有違反關於第（1）款內所述之“固定期限工作約定之簽定須以書面方式”規定，則該工作約定將被視同無固定期限之工作約定。
（3）若發生工作約定之印尼文版本與外國文版本有差異時，則依印尼文版本之工作約定為有效。
第58條
（1）固定期限之工作約定不得有“試用期間”之規定條件。
（2）若有違反關於第（1）款內所述之規定時，則該“試用期間”將被依法取消。
第59條
（1）限定時間的合同只適用於以下情況：
- 工作能一次性完成或工作是暫時的；
- 工作的完成不能超過3年；
- 季節性工作；
- 工作與新產品，新活動，或試驗階段的產品有關。
（2）限定時間的合同不能轉變成永久合同。
（3）限定時間的合同可以延長或更新。
（4）限定時間的合同不能長於兩年並且可以延長最多一年。
（5）延期要在合同結束至少7天前通知員工。
（6）合同只能在合同到期後30天更新，並且只能更新一次，最長兩年。
（7）不符合（1）（2）（4）（5）（6）的合同將轉變成非限定時間的合同。
（8）其他內容將在部長決定書中規範。
第60條
（1）無固定期限之工作約定得設有最長為三個月之“試用期間”之條件規定。
（2）關於第（1）款內所述之“試用期間”內，經營者不得付低於最低工資規定之薪水。
第61條
（1）工作合同可以結束如果：
- a) 員工死亡；
- b) 合同過期；
- c) 法庭判決或勞工糾紛協調結果；
- d) 在公司合同中有特定情況描述，公司章程或員工集體協議規定，由於企業家死亡或者公司售賣導致的所有權變更，遺留給繼承人，或者作為捐贈，工作合同不會終止。
（2）企業所有權狀況改變，新的企業家應該負責滿足工人/勞工的權利，除非是轉讓合同中 有所聲明。
（3）如果企業家、個人死亡，他的繼承人可以與工人/勞工進行商定後，終止合同。
（4）根據法律法規、工作合同的規定、公司規章和集體勞動合同的規定，如果員工去世， 他或她的繼承人可以得到員工的福利。
第62條
如果任何一方任意未按照約定期限而終止工作約定，或者未如第61條第（1）款之規定時，則該片面終止約定之一方須賠償另一方之損失，其金額為該員工/工人到合約結束期限期間之薪水總額。
第63條
如果非限定時間工作合同是口頭作出的，雇主須向員工發一份指定信，指定信須 包括以下內容：
- 員工的姓名和地址;
b.開始工作的日期;
c.工作性質;
d.工資總額.
第64條
公司可以將部分的執行工作經由簽訂外包合約方式，發給其他公司承包該工作或是以書面委託給提供勞工服務公司（Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh）。
第65條
（1）承包給另一家企業部分工作的合同應該在書面合同的規定下進行。
（2）第（1）條中涉及的承包工作必須滿足下面的要求：
- 工作可以與主要活動分離完成。
- 工作可以是直接或間接轉交交給完成工作方。
- 工作完全是企業的輔助活動。
- 工作不能直接抑制生產進程。
（3）第（1）條中涉及的承包商必須是法人。
（4）第（2）條中涉及的企業應該至少能夠提供和原公司同樣的保護和工作條件，傭金應該
和法律法規相一致。
（5）任何的變更和對在第（2）條中提到的需求的增加應該由部長決議深入規範。
（6）第（1）條中涉及的承擔工作中的雇傭關係可以由承包公司與勞工簽訂的書面合同規定。
（7）第（6）條中涉及的雇傭關係可以根據非限定期限的合同或限定期限的合同滿足第59 條的要求。
（8）如果第（1）、（3）條中涉及的都沒有滿足，與承包商簽訂工作合同的企業可以依法以
雇主的身份對勞工/工人負責。
（9）如果第（8）條中涉及的從承包商到承包企業雇傭關係改變，工人/勞工與承包企業的
雇傭關係可以服從第（7）條中涉及的雇傭關係
第66條
（1）勞動供應商的工人/勞工不是一定要被雇主利用去實現企業的主要活動或與生產流程 直接相關的活動，除了附屬服務的活動或間接與生產流程相關的活動。
（2）為附屬服務的活動或間接與生產流程相關的活動提供勞動力的勞動供應商必須滿足以 下要求：
- 在工人/勞工與勞動供應商之間存在雇傭關係；
- 上述a條中涉及到的雇傭關係中合適的雇傭合同應該滿足第59條的要求和當事人 簽訂的非限定時間的書面工作協議。
- 勞動力提供商應該對工資、福利保護、工作條件和可能激化的爭論負責；
- 勞動力提供的企業與使用勞動力的企業之間的合同應該書面簽訂，包括這部法令 提到的要求。
（3）勞動力提供商應該從負責勞工事務的政府機構獲得一個合法的商業實體執照。
（4）如果（1）a,b點,(2),(3)條不能滿足，使用勞動力提供商的服務的企業應該依法成為勞動力提供商提供的工人/勞工的雇主，對他們負責。
第十章 保護、薪資及福利
第一部份 保護
第一篇 殘障者
第67條
公司僱用殘障人士為其工人時，有義務提供和其殘障種類及程度相關之保護措施。
關於第（1）款內所述之“提供保護措施”的細節，由其他相關的現行法律規定之。
第二篇 兒童
第68條
公司不得僱用兒童。
第69條
（1）第68條涉及到的免除事項規定13到15歲的可以給予輕工作，但不能影響他們的各 項發展。
（2）雇傭兒童做輕工作的企業家要滿足以下需求：
- 必須有父母或監護人的書面同意;
- 企業和其父母或監護人之間必須簽署工作合同;
- 一天最長工作時間為三個小時;
- 工作不能影響學校上課;
- 保證工作安全和健康;
- 清楚的雇傭關係;
- 按照合同發放工資
(3) 第（2）條中的a,b,f,g點涉及到的規定應該滿足工作環境須與成年人的工作環境分隔開。
第70條
（1）兒童可以在工作場所工作，作為學校教育的課程或培訓的部分。
（2）第（1）中涉及的兒童要至少14歲。
（3）第（1）中涉及的工作應該符合以下條件：
a.提供清晰的工作說明，指導、監督工作的進程；
- 保證工作安全和健康。對該工作給予明確詳細的指導，以及在工作時有指導者或監督者在場；給予工作安全及健康的保護。
第71條
（1）為了發展自身的天賦和興趣，兒童可以工作。
（2）第（1）中涉及的雇傭兒童的企業家有義務滿足以下需求：
a.要處於孩子們父母或者監管人的直接監督下；
b.一天最長工作時間為三個小時;
c.工作條件和環境要像學校時光一樣，不得阻礙他們各方面的發展；
（3）第（1）、（2）中涉及的發展兒童天賦和興趣的工作規定應該在部長決議中規定。
第72條
當兒童與成人一同工作時，則兒童的工作地點必須與成人分開。
第73條
當兒童在工作場所被發現時，則被認定為在執行工作，除非能提出相反的證明。
第74條
（1）禁止任何人以最壞的方式雇傭童工。
（2）第（1）中涉及的雇傭童工的最壞方式包括：
a.所有的工作以奴役的形式或者類似於奴役的形式；
b.雇傭兒童參與色情交易、色情書刊的生產、色情演出和賭博；
c.雇傭兒童參與酒精飲品、毒品、影響精神的藥物和其他上癮藥物的生產與交易；
d.所有有害健康、安全、精神的工作。
（3）第（2）的d點中涉及的損害童工健康、安全、精神的工作要由部長決議規定。
第75條
（1）政府有義務努力解決雇傭關係之外工作的童工遇到的問題。
（2）第（1）中涉及的努力應該由政府規章規定。
第三篇 婦女
第76條
（1）禁止雇用18歲以下的女性在晚上11點到早上7點工作。
（2）企業禁止雇用有醫生單據證明可能損害她們本身或胎兒健康的孕婦在晚上11點到早上 7點之間工作。
（3）如果企業雇用婦女在晚上11點到早上7點之間工作，企業應：
- 提供營養充足的食物和飲用水；
- 保持工作環境的莊重和安全；
（4） 如果婦女勞工在晚上11點到早上5點之間工作，企業家有義務負責送其回家。
（5）第（3）、（4）點涉及到的規定應該由部長決議規定。
第四篇 工作時間
第77條
（1）每名企業家都有義務遵守工時的規定。
（2）第（1）中涉及的工時包括：
- 每天7小時，每週6天，總工作時間40小時；
- 每天8小時，每週5天，總工作時間40小時;
（3）第（2）中涉及的工時不適用於特定的行業或工作類型。
（4）第（3）中涉及的工時應該由部長決議規範。
第78條
（1）如果企業要求員工加班，必須滿足：
- 得到相關員工的同意
- 最多加班時間是每天3小時，每週14小時。
（2）企業要求加班要付加班費。
（3）第（1）條b點涉及到的加班不適用於特定行業或特定工作。
（4）第（2）、（3）條涉及到的加班和加班費應該由部長決議規範。
第79條
（1）企業有義務允許員工休息和休假。
（2）修假時間如下：
- 連續工作四小時後，至少休息半小時，休息時間不包括在工作時間內。每週連續6個工作日，休息日為一天，或者連續工作5天，休息日為兩天。
- 連續工作12個月後，每年的休假為最多12天。
- 員工在同一個公司連續工作到第7和第8年各有至少1個月的休假，但是員工將在這兩年內沒有每年十二天的休假。此種休假將每六年進行一次。
（3）上訴第（2）點要在工作合同，公司章程或集體勞工合同中列明。
（4）第（2）條d點涉及到的長期休假只適用於特定企業工作的工人/勞工。
（5）第（4）條涉及到的特定企業要由部長決議規範。
第80條
經營者有義務給予其員工/工人足夠的時間，以便員工/工人能從事由宗教義務的儀式。
第81條
（1）女性員工/工人在其月事期間如果感覺疼痛並且向經營者報告，則在月事的第一天及第二天內沒有義務要工作。
（2）關於第（1）款的條文規定實施細節，由工作約定、公司規定、工作共同協議書內容規定之。
第82條
（1）女性員工/工人有權利在擁有婦產科醫生或診所的證明後，獲得在生小孩日期之前的一個半月的休息，以及在生完小孩後的一個半月的休息。
（2）女性員工/工人有權利在流產時獲得一個半月的休息，或是根據婦產科醫生或診所的證明所給予的休息時間。
第83條
女性員工/工人須餵食母乳給其嬰兒時，雖然在工作時間內也必須給予適當的時間以餵食母乳。
第84條
每一個員工/工人根據第79條第（2）款b、c、d項以及第80條以及第82條的規定，而使用其休息時間時，均有權利獲得全部的薪資。
第85條
（1）員工沒有義務在公共假期工作。
（2）如果工作的類型與性質要求持續進行或者根據工人/勞工與企業間簽訂的合同的規定，企業可以要求員工在公共假期工作。
（3）第（2）條涉及的要求工人/勞工在公共假期工作的同時，企業家要付加班費。
（4）第（2）條涉及到的工作類型、性質要由部長決議規範。
第五篇 工作安全與工作健康
第86條
（1）每個員工都有權在以下方面受到保護：
- 職業安全和健康
- 道德和尊嚴
- 人格尊嚴和宗教價值受到尊重。
（2）為了保護工人/勞工的安全，實現最佳生產力，職業健康和安全計畫應該被規範。
（3）第（1）（2）條涉及到的保護要根據法律法規規定。
第87條
（1）每一個公司均有義務將確立工作安全與健康的制度，整合在公司的管理制度內。
（2）關於第（1）款所謂“確立工作安全與工作健康的制度”的詳細內容，由部長決定書另行規範之。
第二部份 薪資
第88條
（1）每一個員工/工人均有權利獲得足夠的收入，以滿足人類適當的生活需求。
（2）為了第（1）款所謂“足夠的收入，以滿足人類適當的生活需求”，政府因而制定了保護員工/工人的明智薪資制度。
（3）關於第（2）款所謂“保護員工/工人的明智薪資制度”，包括：
a.最低薪資upah minimum；
b.加班薪資upah kerja lembur；
c.因為有阻擾而不能工作的薪資upah tidak masuk kerja karena berhalangan；
d.因為有工作外活動而不能工作的薪資upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya；
e.實行休息權利的薪資upah karena menjalankan hak waktu istirahata kerjanya；
f.薪資的形式及發放方式bentuk dan cara pembayaran upah；
g.罰薪資及扣薪資denda dan potongan upah；
h.薪資的各種計算方式hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah；
i.薪資結構及比例struktur dan skala pengupahan yang proporsional；
j.遣散時發放的薪資upah untuk pembayaran pesangon；以及
k.計算所得稅的薪資upah untuk perhitungan pajak penghasilan。
（4）政府在制定關於第（3）款第a項所謂“最低薪資”時，是基於適當生活的需求，以及關心生產力及經濟的發展。
第89條
（1）關於第88條第（3）款第a項所謂“最低薪資”是基於；
a.依照各省或縣/市的最低薪資；
b.依照各省或縣/市個別區域的最低薪資；
（2）關於第（1）款所謂“最低薪資”，是要達到足夠生活所需的水準。
（3）關於第（1）款所謂“最低薪資”，由各省長參照薪資制定小組的意見而制定之。
（4）關於第（2）款所謂“足夠生活所需的水準”，由部長決定書另行規範之。
第90條
（1）經營者不得給付薪資而低於第89條所謂的“最低薪資”。
（2）關於經營者無能力給付如第89條所謂的“最低薪資”時，得實施延期措施。
（3）關於第（2）款所謂“延期措施”的詳細規範內容，由部長決定書另行規範之。
第91條
（1）由經營者與員工/工人或是職/工工會共同協議的薪資規定，不得低於由現行法律所規定之最低薪資。
（2）關於第（1）款所謂“共同協議的最低薪資”低於由現行法律所規定之最低薪資，則該協議將由法律給予取消，而且經營者有義務付給員工/工人由現行法律所規定之最低薪資。
第92條
（1）企業應該根據員工的級別，職位，工齡，教育和能力制定薪金的結構和範圍。
（2）企業要根據財政狀況和生產力，階段性地更新員工薪金。
（3）第（1）條涉及到的薪金的結構和範圍的規定要由部長決議規定。
第93條
（1）如果員工沒有工作，企業可以不支付工資。
（2）上訴第（1）點中涉及的不支付工資的情況不適用於以下情況：
- a) 員工因病不能工作
- b) 女性員工在月經的第1和第2天因疼痛不能工作。
- c) 員工因結婚（3天），子女結婚（2天），兒子行割禮（2天），子女洗禮（2天），妻 子生產和流產（2天），或配偶、（養）子女、（岳）父母（2天）或其他家人去世（1天）而不能工作。
- d) 員工因履行國家義務而不能工作。
- e) 員工因履行宗教義務而不能工作。
- f) 員工願意工作，但由於企業自身的過失或企業原本可以避免的阻礙而使員工不能工 作。
- g) 員工正在執行休息的權力。
- h) 員工在履行工會的義務並得到企業的允許。
- i) 員工正在接受企業要求的教育或培訓。
（3）如果員工長期生病不能工作，員工的薪金應該按照以下方式計算：
- a) 缺席的前四個月，該得100％的工資。
- b) 缺席的第二個四個月，該得75％的工資。
- c) 缺席的第三個四個月，該得50％的工資。
- d) 缺席的第四個四個月，該得25％的工資。
（4）在（2）條c點涉及到的工人不得不缺席期間，工資數量要按照以下規定：
- 如果工人/勞工結婚，應該有權享有3天工資。
- 如果工人/勞工的子女結婚，應該有權享有2天工資。
- 如果工人/勞工的兒子行割禮，應該有權享有2天工資。
- 如果工人/勞工的子女受洗禮，應該有權享有2天工資。
- 如果工人/勞工的妻子生產或流產，應該有權享有2天工資。
- 如果工人/勞工的配偶、（養）子女、（岳）父母去世，應該有權享有2天工資。
- 如果工人/勞工的其他家人去世，應該有權享有1天工資。
（5）第（2）點中涉及的款項要在工作合同、公司章程、集體勞工合同中列明。
第94條
關於薪資的組成問題，底薪（Upah Pokok）及固定津貼（Tunjangan Tetap）部分，底薪最少必須為底薪加固定津貼總合的75%。
第95條
（1）員工/工人因故意或疏忽而有過失時，得處以罰薪。
（2）經營者因故意或疏忽而有延遲發薪時，得處以依照員工/工人薪水特定比率的罰款。
（3）政府將規定關於發薪水問題的處罰金。
（4）若因現行法律而被宣佈破產或被接管的公司，則其員工/工人的薪資及各項權利將被視為優先償還的負債。
第96條
關於發放員工/工人薪資的各種問題的指控，其法律的追訴期限為自發生權利問題的日期算起的兩年時間內。
第97條
第88條涉及到的關於適當收入、工資政策，適當生存需要，工人工資保護，第89條涉及到的最低工資的設定，第95條（1）（2）（3）點涉及到的強制罰款的相關規定要由政府規章規範。
第98條
（1）為了提供政府設立的工資政策規劃的注意事項，發展國家薪資體系，應該建立國家薪 資委員會、省工資委員會、地方工資委員會。
（2）第（1）條涉及到的委員會的成員包括政府、企業聯盟、工會、大學和專家的代表。
（3）國家薪資協會成員要由總統決定任命或開除；地方薪金委員會成員由地方官員任命或 開除。
（4）第（1）（2）條涉及到的薪資委員會構建的程式，成員組成，任命、開除成員的程式，以及委員會的工作流程與職責要由總統決議規範。
第三部份 福利措施
第99條
（1）每一個員工/工人及其家屬均有權利獲得勞工社會保險（Jaminan Sosial Tenaga Kerja）。
（2）關於第（1）款所謂“勞工社會保險”，依照現行的法律規定實施之。
第100條
（1）為了加強員工/工人及其家屬的福利措施，經營者有義務準備各項福利設備。
（2）關於第（1）款所謂“各項福利設備”，其實施須依照員工/工人的需求及依照公司規模與能力的大小。
（3）關於第（1）款與第（2）款所謂“各項福利設備依照員工/工人的需求及依照公司規模與能力的大小”的規定，由政府法令規定之。
第101條
（1）為了增進員工/工人的福利，可以在公司內部成立員工/工人合作社或生產事業。
（2）政府、經營者、員工/工人或職/工工會要致力發展員工/工人合作社或生產事業。
（3）關於第（1）款所謂“合作社”的組織，依照現行法令規定之。
（4）關於第（2）款所謂“致力發展員工/工人合作社”，由部長決定書另行規範之。
第十一章 工業關係
- 通則
第102條
（1）在處理工業關係時，政府要執行建立政策的功能，提供服務，控制，對違反勞工法律法規的行為採取有效措施。
（2）在處理工業關係時，工人/勞工和工會要履行自己的義務，確保生產力，民主的實現 願望，增強工作技能和專業知識，促進企業的貿易，為成員和家人爭取福利。
（3）在處理工業關係時，企業家和他們的聯盟要履行建立合夥關係，發展貿易往來，是 雇傭關係多元化，以透明、民主、聲張正義的方式為員工提供福利。
第103條
工業關係要通過以下各項完成：
- a) 工會
- b) 企業聯合組織
- c) 雙向協調機構
- d) 三方協調機構
- e) 公司章程
- f) 勞工共同協定
- g) 勞工法律、法規
- h) 勞工糾紛調解機構
第二部份 職/工工會
第104條
（1）每一個員工/工人均有權利組織或參加職/工工會。
（2）關於第102條條文的職/工工會執行功能規定，職/工工會有權利募集金錢及經營財務，以及全權負責組織的財務包括罷工經費。
（3）關於第（2）款所謂“罷工經費”的大小及使用規定，由該職/工工會的會內財務預算訂定之。
- 第三部份 經營者組織
第105條
（1）每一個經營者均有權利組織或參加經營者組織。
（2）關於經營者組織的規定，則依照現行的法律規定實施之。
第四部份 雙方合作機構
第106條
（1）每一個僱用員工/工人人數達到50人或50以上的公司，均有義務成立雙方合作機構（Lembaga Kerja Sama Bipartit）。
（2）關於第（1）款所謂“雙方合作機構”，其功能是做為公司內部關於勞工事務的溝通會談及諮詢參考機構。
（3）關於雙方合作機構的組織成員，分為經營者成員及員工/工人成員，由員工/工人依照民主的方式指定之，以維護員工/工人在公司內的利益。
（4）關於第（1）、（3）款所謂“雙方合作機構的實行規範及組織成員”的詳細內容，由部長決定書另行規範之。
第五部份 三方合作機構
第107條
（1）三方協調機構要提供建議、意見給和其他參與制定勞工事務政策和解決方案的組織。
（2）三方協調機構應該由以下各部分組成：
- 國家和省級，地區、市級三方協調機構
- 國家各部和省級，地區、市級各部三方協調機構。
（3）三方協調機構的成員包括政府、企業聯盟和工會的代表。
（4）第（1）條涉及到的三方協調機構的組織構架和程式要由政府規章規範。
第六部份 公司規定
第108條
（1）每一個僱用員工/工人人數達到10人的經營者，均有義務制定公司規定（Peraturan Perusahaan），經過部長或指定單位的核准生效後開始實施。
（2）關於第（1）款所謂“制定公司規定的義務”，不適用於已經擁有共同協議書（Perjanjian Kerja Sama）的公司。
第109條
公司規定的由相關的經營者制定，同時也是其責任。
第110條
（1）公司章程的制定要考慮勞工代表的建議和意見。
（2）如果公司已經建立工會，第（1）條涉及到的員工代表應該是工會官員。
（3）如果在公司裡沒有工會，第（1）條涉及到的員工代表應該是有職位，或者是雙向協調機構的成員或是在公司民主選舉的能夠代表他們利益的代表。
第111條
（1）公司規定的內容至少須有：
a.經營者的權利與義務；
b.員工/工人的權利與義務；
c.工作條件；
d.公司管理規則；
e.公司規定的實施期限。
（2）公司規定的條文不得違反現行各項法律條文。
（3）公司規定的實施期限最長為兩年，而且在實施期滿之後有義務更新之。
（4）在實施公司規定的期限內，如果公司內的職/工工會要求商討制定共同協議書（Perjanjian Kerja bersama）時，則經營者必須因應之。
（5）如果於第（4）款所謂“商討制定共同協議書”時無法達至協議，則原公司規定依舊實施至期限到期為止。
第112條
（1）關於第108條第（1）款所謂“公司規定經由部長或相關單位的核准與生效”，最晚在有關單位收到該公司規定的申請後的30個工作天內必須給予核示。
（2）如果公司規定符合第111條第（1）、（2）款的條文，且如第（1）項所謂的“超過30個工作天”後依舊沒得到部長或相關單位的核准生效，則可視為已經得到有效核准。
（3）如果公司規定未能符合第111條第（1）、（2）款的條文，則部長或相關的單位必須以書面通知告知該經營者以修正該公司規定。
（4）在接到修正該公司規定的書面通知後最晚14天內，經營者必須將已經修正後的公司規定呈報部長或相關的單位。
第113條
（1）有效期限屆滿之前要修改公司規定，只能基於經營者與員工/工人代表有共同決議。
（2）關於第（1）款所謂的“修改公司規定”的條文，須得到部長或相關單位的核准生效。
第114條
經營者有義務將公司規定的草案或修定案的條文內容，通知員工/工人並解釋說明之。
第115條
關於制定公司規定及其核准的詳細規定，由部長決定書另行規範之。
第七部份 共同協議書
第116條
（1）共同協議書是由一個或數個職/工工會與一個或數個經營者共同制定，該職/工工會必須是在主管勞工事務部門登記有案的職/工工會。
（2）關於第（1）款所謂“共同協議書的條文”，其制定的方式須採取協商的方式。
（3）關於第（1）款所謂“共同協議書”，其制定的型式須採取書面方式，而且必須用印尼文及拉丁字母。
（4）如果共同協議書不是用印尼文，則該協議書必須經由已宣誓的翻譯人翻譯成印尼文，而且須符合第（3）條的規定。
第117條
關於第116條第（2）款所謂“協商的方式”，如果無法達到共同協議，則解決方式依照“解決工業關係糾紛”的方式處理。
第118條
在一個公司裡面只能有一份共同協議書，來適用於公司內全體的員工/工人。
第119條
（1）當在一個公司裡面只有一個職/工工會，而且該職/工工會擁有的會員數目超過公司全體員工/工人人數的50%時，則該職/工工會即可代表全體員工/工人，來與經營者共同商討制定共同協議書的細節。
（2）當在一個公司裡面只有一個職/工工會，但是該職/工工會擁有的會員數目並未超過公司全體員工/工人人數的50%時，則該職/工工會需經過投票方式，並獲得公司全體員工/工人人數超過50%的同意，才可代表全體員工/工人，來與經營者共同商討制定共同協議書的細節。
（3）關於第（2）款條文中若該職/工工會在投票結果中，未能得到超過50%的同意時，則該職/工工會至少須於由該投票日開始算起的6個月後，才能再度提出欲和經營者商討制定共同協議書的投票要求。
第120條
（1）如果企業裡有多個工會，這個有權代表工人與企業進行協商勞工共同協議的工會應該 有多於企業員工半數的成員。
（2）如果第（1）條涉及到的要求沒有滿足，那麼企業裡的工會可以形成聯盟，直到這個聯 盟得到公司50%以上員工的支援，有資格代表員工與企業協商勞工共同協定。
（3）如果（1）（2）條的規定沒有實現，那麼工會要由各個工會成比例數量的成員組成一個 協商團隊。
第121條
第119、120條涉及到的工會成員要有成員卡片。
第122條
第119條（2）點涉及到的投票要由委員會執行，這個委員會是由員工代表和工會官員組成，工會官員受負責勞工事務的政府官員和企業家監督。
第123條
（1）勞工共同協定有效期是2年。
（2）根據企業與工會的書面協議，第（1）條涉及到的勞工共同協定的有效性可以延長不 超過1年。
（3）要提前3個月開始下一次的勞工共同協定的商討。
（4）為了防止第（3）條涉及到的協商失敗，已存在的勞工共同商定要保留一年的有效性。
第124條
（1）勞工共同協定要包括至少以下方面;
- a) 職員的權利和義務
- b) 工會、工人的權利和義務
- c) 有效期和生效期
- d) 各方牽涉人員的簽名
（2）勞工共同協定的規定不能違反法律法規。
（3）如果勞工共同協定的內容違反了第（2）條涉及到的法律法規，矛盾的規定應該聲明無 效。
第125條
如果當事人同意更改勞工共同協定，那麼改變的部分是已存在的勞工共同協定中不可分割的一部分。
第126條
（1）企業家，工會，工人/勞工有責任執行勞工共同協定的規定。
（2）企業家和工會有責任通知所有的員工勞工共同協定的內功和更改的部分。
（3）企業必須出資將勞工共同協定列印並分發給每個員工
第127條
（1）企業家和工人/勞工制定的工作協議不能違反勞工共同協定。
（2）如果第（1）條涉及到的工作合同規定違反勞工共同協定，那麼工作合同中特殊的規定 是無效的。
第128條
如果工作合同不包括勞工共同協定中規定的規章條例，那麼應該以勞工共同協定的特殊條例為准。
第129條
（1）只要企業裡有工會，禁止企業家用公司章程替換勞工共同協定。
（2）如果企業裡不再有工會而且勞工共同協定被公司章程所替代，那麼公司章程的規定公司章程不能低於勞工共同協定的規定。
第130條
（1）如果企業裡只有一個工會，已經失效的勞工共同協定要延期或更新，那麼要延期或更 新的勞工共同協定不能做出119條涉及到的規定。
（2）如果企業裡有多個工會，工會商定的最後協議不再滿足第120條（1）的要求，已經失 效的勞工共同協定要延期或更新，那麼就要由成員數量超過企業50%的工會和商定最後協議的工會一起實施，最後協議的商定是通過建立成員是各個工會成比例組成的商定團隊。
（3）如果企業裡有多個工會，工會商定的最後協議不再滿足第120條（1）的要求，已經失 效的勞工共同協定要延期或更新，那麼勞工共同協定的延期或更新要根據第120條的（2）（3）點的規定執行。
第131條
（1）為了防止工會的瓦解或者企業所有權的轉讓，存在的勞工共同協定應該保持有效期至 有效期滿。
（2）如果一個有勞工共同協定的企業和另一個有勞工共同協定的企業合併，那麼勞工共同 協定要給予員工更多的利益。
（3）如果一個沒有勞工共同協定的企業和另一個沒有勞工共同協定的企業合併，那麼要使 用已有的勞工共同協定直到其到期。
第132條
（1）如果沒有在勞工共同協定中規定，那麼應該在其簽訂之日其開始生效。被當事人簽訂過的勞工共同協定要在對勞工事務負責的政府機構註冊登記。
第133條
與勞工共同協定的簽訂、延期、更改和註冊步驟程式相關的規定要有部長決議規範。
第134條
為了實現工人和企業家的權利與義務，政府有義務管理勞工法律的實現和確保他們遵守與執行。
第135條
勞工法律法規的實施是為了實現對工人/勞工，企業家和政府有責任的工業關係。
第八部分 “解決工業關係糾紛部門”
- 工業關係糾紛
第136條
（1）經營者及員工/工人或職/工工會均有義務本著協商精神尋求協議，來解決工業關係的糾紛。
（2）若是第（1）款內所述之以協商精神尋求共同協議無法達成，則經營者及員工/工人或職/工工會須依循法律規定之程式，來解決工業關係的糾紛。
- 罷工
第137條
罷工是員工/工人或職/工工會之基本權利，須在協商失敗後依照正當、秩序及和平之方式來實施。
第138條
（1）在實行罷工的時候，員工/工人以及職/工工會若有意邀約其他的工人一起罷工，不得使用違反法律之方法。
（2）於第（1）款內所述之被邀約一起罷工的員工/工人，可以履行也可以不履行該邀約。
第139條
若是屬於重要的公眾服務公司或是工作項目威脅到生命安全的公司，其員工/工人要罷工時須安排象徵性的方式，以避免影響公眾或危害他人之生命安全。
第140條
（1）至少須於實施罷工日期的7個工作天前，欲罷工之員工/工人以及職/工工會有義務向公司及勞工局當地之主管單位，提出書面之罷工通知書。
（2）關於第（1）款內所述之罷工通知書，至少須記載：
a.罷工開始及結束之時間〈日期、星期幾、幾點鐘〉；
b.罷工之地點；
c.為什麼必須罷工之理由及原因；
d.主席及秘書長的簽名，以及該罷工之職/工工會的主席及秘書長為行動之負責人。
（3）關於第（2）款內所述之罷工通知書，如果該罷工之員工/工人不是職/工工會的會員，則由推任之工人代表來擔任罷工之統籌或負責人並在通知書上簽名。
（4）如果罷工未符合於第（1）款內所述之方式進行，基於為了生產機器或公司財產之安全考慮，公司可以採用以下之暫時措施：
a.可禁止該罷工的員工/工人出現在從事生產工作的地點
b.如果有必要的話，可禁止該罷工的員工/工人出現在公司所在的地點；
第141條
（1）政府單位及公司在接到如第140條內所述之罷工通知書後，須義務發給簽收單。
（2）在罷工開始及進行當中，政府有關勞工之單位有義務解決導致罷工發生之原因，可召開多方談判或協調會議。
（3）如果在如第（2）款內所述之協調會議內能達致共同協議，則須製作共同約定書，由各方及政府負責勞工單位之官員擔任證人在上面簽名。
（4）如果在如第（2）款內所述之協調會議內不能達致共同協議，則政府負責勞工單位之官員，須立即將導致罷工發生之原因呈報給負責的”解決工業關係糾紛部門”。
（5）關於第（4）款內所述之協調會議內不能達致共同協議，則在協調會議內由經營者及職/工工會或罷工負責人討論，該罷工是將繼續進行或暫時停止或是永遠停止。
第142條
工人所實施的罷工如果未符合第139、140條之條文，則該罷工行為即是非法罷工。
如第（1）款內所述之非法罷工的法律處置，將由部長決定書另外規定之。
第143條
（1）任何人均不得阻止員工/工人或職/工工會所實施的合法、秩序且和平的罷工權利。
（2）任何人均不得逮捕或拘留員工/工人或職/工工會人員，當他們依照現行法律規定所實施合法、秩序且和平的罷工時。
第144條
關於合乎第140條條文的罷工，公司不得：
a.由公司外面的工人來代替正在罷工的員工/工人；
b.在罷工之時或罷工之後，給予參加罷工之員工/工人或職/工工會負責人處分或任何形式之報復。
第145條
因為公司違反規定因而員工/工人實行合法罷工要爭取合法的規範，則員工/工人有權利得到薪資。
- 關閉公司
第146條
（1）關閉公司是公司的基本權利，在協調會議失敗以後，用來拒絕部份或全部的員工/工人上班。
（2）如果員工/工人或職/工工會有爭取合法規範的訴求，而公司以關閉公司的措施來作為報復，則公司執行關閉公司的措施將被認為不對。
（3）執行關閉公司的步驟必須依據現行的法律規範。
第147條
若是屬於重要的公眾服務公司或是工作項目威脅到生命安全的公司，例如醫院、乾淨水供應公司、大眾通訊公司、電力供應公司、石油及天然氣公司及火車公司等，不得實施關閉公司措施。
第148條
（1）至少須於實施關閉公司日期的7個工作天前，公司必須以書面之通知書，通知該公司之員工/工人、職/工工會及當地主管勞工事務之政府單位。
（2）關於第（1）款內所述之關閉公司通知書，至少須記載：
a.關閉公司開始及結束之時間〈日期、星期幾、幾點鐘〉；
b.為什麼必須關閉公司之理由及原因；
（3）關於第（2）款內所述之關閉公司通知書，須由經理人或公司負責人在通知書上簽名。
第149條
（1）公司之員工/工人、職/工工會及當地主管勞工事務之政府單位，在當面收到如第148條內所述之關閉公司通知書後，須義務發給簽收單，單上記載收文之日期、星期幾、幾點鐘。
（2）在關閉公司開始之前及進行當中，當地主管勞工之政府單位有義務解決導致關閉公司發生之原因，可召開多方談判或協調會議。
（3）如果在如第（2）款內所述之協調會議內能達致共同協議，則須製作共同約定書，由各方及政府負責勞工單位之官員擔任證人在上面簽名。
（4）如果在如第（2）款內所述之協調會議內不能達致共同協議，則政府負責勞工單位之官員，須立即將導致關閉公司發生之原因，呈報給負責的”解決工業關係糾紛部門”。
（5）關於第（4）款內所述之協調會議內不能達致共同協議，則在協調會議內由公司及職/工工會討論，該關閉公司是將繼續進行或暫時停止或是永遠停止。
（6）如第（1）款及第（2）款內所述之“通知書”，可不適用於下列狀況：
a.員工/工人或職/工工會有違反第140條之罷工程式條款時；
b.員工/工人或職/工工會有違反工作約定或公司規定或共同協議書及現行法令中所訂定之條例規範時；
第十二章 解僱員工
第150條
本章之有關解僱員工之條文適用於，無論是法人或非法人組織、隸屬於個人或團體或法人、私有或公有、社會團體及其他非公司型式之團體等，凡是擁有經營者及發薪資或其他津貼聘用員工者。
第151條
（1）經營者、員工/工人、職/工工會及政府均需運用各種方法以避免解僱事情之發生。
（2）在運用各種方法之後還是無法避免發生解僱員工之時，經營者及職/工工會及非職/工工會之員工個人，均必須有義務展開協商會議。
（3）如果在如第（2）款內所述之協商會議內無法達致共同協議，則經營者必須在得到”解決工業關係糾紛部門”之判決許可後才能解僱員工。
第152條
（1）在以書面文件向”解決工業關係糾紛部門“申請解僱員工許可時，須附上解僱員工之根本原因。
（2）須經過召開如第151條第（2）款內所述之協商會議後，其申請解僱員工之書面文件才會為”解決工業關係糾紛部門”所接受。
（3）須確實經過召開協商會議後，且會議中無法達成一致之協議時，”解決工業關係糾紛部門”才會根據公司之申請解僱員工申請書做出判決。
第153條
（1）企業不能因為以下原因開除員工：
- a) 員工因病超過12個月不能工作，並且有醫生的書面證明。
- b) 員工因履行法律、法規規定的國家義務而不能工作。
- c) 員工因履行宗教義務而不能工作。
- d) 員工因結婚而不能工作。
- e) 員工因懷孕、生產、流產或哺乳嬰兒而不能工作。
- f) 員工與同一企業的其他員工有血緣關係或婚姻關係，除非在勞工共同協定或公司章程中有所表述。
- g) 員工成立或加入工會；員工在工作時間外或得到企業允許在工作時間內或根據工作 合同、公司章程、共同勞工協定參與工會活動。
- h) 員工向相關部門報告企業的犯罪行為。
- i) 因信念、宗教、政治傾向、種族、膚色、性別、生理狀況或婚姻狀況的不同。
- j) 員工因工傷而永久殘疾或受傷；或員工在工作中生病並被醫科證明恢復時間不確定。
（2）企業如果因上述原因開除員工，將被認為是無效的，企業要重新招聘被解雇的員工。
第154條
得因下列理由在沒有如第151條第（3）款所述之判決下而解僱員工：
a.試用期內之員工/工人，如果在事前已經有書面記載之條件；
b.員工/工人在沒有任何來自經營者之壓力或脅迫的狀況下，出於自願無條件提出書面之離職申請者；
c.依據第一次工作約定內之規定時間到期而結束顧傭關係者；
員工/工人已達退休年齡，所謂退休年齡可由工作約定或公司規定或共同協議書中訂定之；
d.員工去世；
第155條
（1）在沒有如第151條第（3）款所述之判決下而解僱員工，必將遭法律之撤銷。
（2）在”解決工業關係糾紛部門”還沒判決之前，經營者及員工/工人均須履行全部應負之義務。
（3）經營者在第（2）款所述之狀況下可以採用權宜方式，命令該員工/工人暫時停職，但在處理解僱員工程式當中，仍須義務照常給付薪資及其他全部之權利，如同該員工平時所得到的一樣。
第156條
（1）在發生解僱員工時，經營者必須有義務發給遣散費以及工作年資獎金以及賠償員工應得之權利損失金。
在第（1）款所述之遣散費（Uang Pesangon）計算公式最少如下；
工作年資在1年之內，發給1個月之薪資；
工作年資在1年以上但未滿2年，發給2個月之薪資；
工作年資在2年以上但未滿3年，發給3個月之薪資；
工作年資在3年以上但未滿4年，發給4個月之薪資；
工作年資在4年以上但未滿5年，發給5個月之薪資；
工作年資在5年以上但未滿6年，發給6個月之薪資；
工作年資在6年以上但未滿7年，發給7個月之薪資；
工作年資在7年以上但未滿8年，發給8個月之薪資；
工作年資在8年以上，發給9個月之薪資；
（2）在第（1）款所述之工作年資獎金（Uang Penghargaan Masa Kerja）計算公式規定如下；
工作年資在3年以上但未滿6年，發給2個月之薪資；
工作年資在6年以上但未滿9年，發給3個月之薪資；
工作年資在9年以上但未滿12年，發給4個月之薪資；
工作年資在12年以上但未滿15年，發給5個月之薪資；
工作年資在15年以上但未滿18年，發給6個月之薪資；
工作年資在18年以上但未滿21年，發給7個月之薪資；
工作年資在21年以上但未滿24年，發給8個月之薪資；
工作年資在24年以上，發給10個月之薪資；
（3）在第（1）款所述之賠償員工應得之權利損失金（Uang Penggantian Hak yang Seharusnya Diterima）包括如下幾項；
a.還沒休息並且尚未失效之年度特休假；
b.返回該員工/工人原來被接受工作之地點的返鄉費用，包括該工人及其家人；
c.補償房屋、醫藥、護理津貼訂定為遣散費之15%，以及或者合乎條件者之工作年資獎金；
d.其他依照工作訂約、公司規定或共同協議書中訂定之事項；
（4）關於第（2）款第（3）款第（4）款內所述之遣散費、工作年資獎金、賠償權利損失金等計算方式的改變，是依照政府的規定所訂定之。
第157條
（1）作為計算遣散費、獎金、補償的月工資，包括：
- 基本工資
- 所有形式的固定津貼
（2）如果員工的工資是按照天數計算，那麼一個月的工資等於30天的工資
（3）如果員工的工資是按照生產產品的件數計算，那麼員工的每天工資等於前12個月內員工的日平均工資，並且不能低於該地區最低工資。
（4）如果員工的工作跟氣候有關，且工資是按照生產產品的件數計算，那麼月工資等於前十二個月的平均工資。
第158條
（1）企業可以在以下情況下，解雇員工：
- a) 偷竊或夾帶公司產品和/資金。
- b) 提供虛假或偽造資訊，並導致公司損失。
- c) 在工作場所醉酒，食用或散佈毒品、精神藥品或其他能上癮的物品。
- d) 不道德或下流、猥褻的行為或在工作場所賭博。
- e) 毆打，脅迫，恐嚇其他員工。
- f) 唆使其他員工實施違法員工。
- g) 有意或無意地破壞公司財產或適公司財產受到威脅，並導致公司損失。
- h) 在工作場所中，有意或無意地使其他員工受到威脅。
- i) 洩漏公司機密。
- j) 其他判決5年或更多年限地有期或無期徒刑地犯罪行為。
（2）第（1）點中涉及地行為必須有以下證據：
- 員工被當場抓住
- 員工承認其行為
- 公安部門的報告並且有最少兩個目擊證人。
（3）員工因第（1）點中的原因被解雇，可以得到第156條（4）點中涉及的補償。
（4）第（1）點提到的員工職責和職能不能直接代表企業家的利益，企業家可以分發工資的數量和支付工資的程式或方式應該由工作合同，公司規章，集體勞工協議決定。
第159條
（1）如果員工/工人有犯了如第158條第（1）款及第（2）款所述之過錯時，則經營者得進行解僱該員工/工人。
（2）如果員工/工人不接受如第（1）款所述之解僱，則該員工/工人可以向”解決工業關係糾紛部門”提出申訴。
（3）如果根據第（1）款的理由而被解僱的員工/工人，可以得到如第156條第（4）款所述之補償權利損失金。
（4）對於如在第（3）款所述的員工/工人，而且其職責或功能並不直接代表經營者之利益性，除了可以得到如第156條第（4）款所述之補償權利損失金外，還需給予離職金（Uang Pisah），其多寡及如何發放由工作訂約、公司規定或共同協議書中訂定之。
第160條
（1）當員工/工人因有犯罪嫌疑而被有關當局逮捕，並且不是由於經營者所提出的指控時，則經營者沒有義務法給該員工/工人薪資，但有義務發給其所負擔的家屬援助金（Bantuan），援助金的金額規定如下：
負擔家屬有一人：薪資的25%；
負擔家屬有二人：薪資的35%；
負擔家屬有三人：薪資的45%；
負擔家屬有四人或以上：薪資的50%。
（2）在第（1）款所述之“援助金”，其開始發放的時間自該員工/工人被當局逮捕之第一天開始，最長發放期限為六個月。
（3）經營者可以對超過六個月無法履行工作的員工/工人提出解僱，雖然該員工/工人是在第（1）款所述的被指控處理程式當中。
（4）如果法庭在六個月時間結束之前判決該員工/工人無罪，則經營者有義務再僱用該員工/工人。
（5）如果法庭在六個月時間結束之前判決該員工/工人有罪，則經營者可以解僱該員工/工人。
（6）如果是根據第（3）款與第（5）款的條文來解僱員工，則不需要有來自解決工業關係糾紛部門的判決。
（7）經營者有義務須付給因為根據第（3）款與第（5）款的條文而被解僱的員工/工人如下獎金，如第156條第（3）款所述的工作年資獎金一倍，以及如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金。
第161條
（1）如果員工/工人有違反工作約定、公司規定或共同協議書中訂定之條文規定，則經營者可以在給予該員工/工人第一次、第二次及第三次等連續的警告書（Surat Peringatan）之後，給予該員工解僱。
（2）在第（1）款所述之“警告書”分別的有效期限最長為六個月，除非在工作約定、公司規定或共同協議書中另有規訂。
（3）如果員工/工人是因為如第（1）款所述之條文而被解僱時，則可以獲得如第156條第（2）款所述的遣散費一倍，以及如第156條第（3）款所述的工作年資獎金一倍，以及如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金。
第162條
（1）自願離職的員工/工人可以獲得如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金。
（2）自願離職的員工/工人，而且其職責及功能並不直接代表經營者之利益性者，除了可以獲得如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金之外，還須給予離職金，其多寡及如何發放由工作約定、公司規定或共同協議書中訂定之。
（3）在第（1）款所述之“自願離職的員工/工人”，必須符合下列條件；
a.最晚在離職日之前的30天以前，須提出書面的自願離職申請書（Permohonan Pengunduran Diri）；
b.沒有職務上的約束；以及
c.照常執行職務直到離職生效日為止。
（4）結束僱傭關係是出於員工/工人的自願時，則不需要有來自解決工業關係糾紛部門的判決。
第163條
（1）當公司發生改變狀態、合併、融入或改變所有權，而員工/工人不願意繼續與公司之工作關係時，則經營者可以對員工/工人進行解僱，在此狀況下員工/工人有權利獲得如第156條第（2）款所述的遣散費一倍，以及如第156條第（3）款所述的工作年資獎金一倍，以及如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金。
（2）當公司發生改變狀態、合併、融入或改變所有權，而經營者不願意繼續接受員工/工人在公司工作時，則經營者可以對員工/工人進行解僱，在此狀況下員工/工人有權利獲得如第156條第（2）款所述的遣散費二倍，以及如第156條第（3）款所述的工作年資獎金一倍，以及如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金。
第164條
（1）若因為連續兩年發生虧損或是現實強迫的因素，而公司因此要關閉時，則經營者可以對員工/工人進行解僱，在此狀況下員工/工人有權利獲得，如第156條第（2）款所述的遣散費一倍，以及如第156條第（3）款所述的工作年資獎金一倍，以及如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金。
（2）在第（1）款所述之“公司虧損”，必須有經過公眾會計師簽證的最後兩年財務報表作為依據。
（3）若不是因為連續兩年發生虧損或是現實強迫的因素，而是考慮效率的因素而公司要關閉時，則經營者亦可以對員工/工人進行解僱，在此狀況下員工/工人有權利獲得，如第156條第（2）款所述的遣散費二倍，以及如第156條第（3）款所述的工作年資獎金一倍，以及如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金。
第165條
若因為公司破產，而經營者因此要對員工/工人進行解僱時，在此狀況下員工/工人有權利獲得，如第156條第（2）款所述的遣散費一倍，以及如第156條第（3）款所述的工作年資獎金一倍，以及如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金。
第166條
若因為該員工/工人過世而終止予公司之工作關係時，在此狀況下須給予該員工/工人之繼承者總共金額有，如第156條第（2）款所述的遣散費二倍，以及如第156條第（3）款所述的工作年資獎金一倍，以及如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金。
第167條
（1）若因為員工/工人達到退休年齡，而且經營者有替該員工/工人加入退休保險，且是代為繳交其全額保費，則經營者對員工/工人進行終止工作時，則該員工/工人沒有權利獲得，如第156條第（2）款所述的遣散費，以及如第156條第（3）款所述的工作年資獎金，但是依舊有權利獲得如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金。
（2）在第（1）款所述之 “有加入退休保險的員工/工人退休”之時，該退休之員工/工人所收到的一次退休金總金額，事實上比如第156條第（2）款所述的遣散費二倍，加上如第156條第（3）款所述的工作年資獎金一倍，加上如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金的總金額還少時，則經營者必須支付其差額。
（3）若經營者有替該員工/工人加入退休保險，但是保費是由經營者與該員工/工人共同繳交時，則在此狀況下則須計算遣散費，金額如同經營者代為繳交其全額保費者之退休金金額。？
（4）在第（1）、（2）、（3）款所述之規定可以在工作約定、公司規定或共同協議書中另外訂定之。
（5）若因為員工/工人達到退休年齡，而且經營者沒有替該員工/工人加入退休保險，則經營者對員工/工人進行終止工作時，在此狀況下員工/工人有權利獲得，如第156條第（2）款所述的遣散費二倍，以及如第156條第（3）款所述的工作年資獎金一倍，以及如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金。
（6）關於在第（1）、（2）、（3）、（4）款所規定之退休金的權利及福利，並不影響或牴觸該員工/工人在現行法律規定中之擁有的老年保險之權利與福利。
第168條
（1）員工/工人連續五天以上曠職，而且沒有任何含有有效證據的書面說明，並且在經過經營者兩次正式書面的通知之後，則經營者可以對該員工/工人進行解僱，並視同自願離職。
（2）在第（1）款所述之“有效證據的書面說明”，須最晚在該員工/工人上班的第一天呈交公司。
（3）在第（1）款所述之狀況下解僱，則該員工/工人有權利獲得如第156條第（4）款所述規定計算的權利損失金，以及可以得到離職金，離職金之多寡及如何發放由工作約定、公司規定或共同協議書中訂定之。
第169條
（1）如果出現以下情況，工人/勞工會向解決勞工糾紛的機構提出正式要求終止與企業的雇傭關係：
a.虐待、粗魯地侮辱或威脅員工；
b.勸說或命令職工從事違反法律法規的犯罪活動；
c.連續三個月（及以上）不支付工資；
d.不履行對職工的承諾的義務；
e.命令職工完成工作內容外的工作；
f.命令職工執行工作合同規定之外的危害生命、安全、健康，精神的工作。
（2）由於（1）中涉及到的原因終止雇傭關係，工人有權獲得2倍的遣散費，1倍的獎金，補償金。
（3）如果負責解決勞工關係糾紛的機構發現企業沒有出現（1）條涉及到的違反法律規定的行為，企業可以不用負責解決勞工關係糾紛的機構決定終止雇傭關係，不用支付遣散費和獎金。
第170條
沒有滿足第151條（3）和第168條，符合158條（1）、160條（3）、162條和169條的雇傭關係的終止要被宣佈無效，企業要重新任用該職工並支付其應獲得的全部工資和應享受的權利。
第171條
如果沒有負責解決勞工關係糾紛的機構的決定，雇傭關係被解除的員工不能接受雇傭關係終止，員工可以在雇傭關係終止之日起1年以內，向負責解決勞工關係糾紛的機構正式提出訴訟。
第172條
如果因員工生病或工傷殘疾而連續缺席超過12個月時，企業解雇員工時要支付2倍的遣散費、獎金和1倍的補償。
第十三章 勞動力發展
第173條
（1）政府要努力發展和加強與勞動力相關的基礎和活動。
（2）第（1）條涉及到的努力要邀請企業聯盟，工會和其他相關專業組織機構的參與。
（3）第（1）（2）條涉及到的努力要以綜合、協調的方式進行。
第174條
為了勞動力的發展，政府、企業聯盟、工會以及其他專業機構要根據法律法規設立勞動力國際組織。
第175條
（1）政府要獎勵在勞動力發展領域做出突出貢獻的員工或機構。
（2）第（1）條涉及到的獎勵有獎狀、獎金或其他獎勵方式。
第十四章 勞動檢查
第176條
勞動檢查要由有能力確保勞動法律法規實施的政府勞動檢查機構執行。
第177條
第176條涉及到的勞動檢查要由部長或指定官員決定
第178條
（1）勞動檢查要由政府機構的一個獨立工作機構執行，其對中央政府、省政府、地方政府的勞動力領域負責。
（2）第（1）條涉及到的勞動檢查要由總統決議深入規範。
第179條
（1）第178條涉及到的省政府和地方政府的勞動檢查工作單元有責任向部長提交勞動檢查實施報告。
（2）第（1）條涉及到的提交報告的步驟要由部長決議加以規範。
第180條
與任命，權利、義務，職權，勞動檢查相關要求的步驟要依據法律法規。
第181條
在執行第176條涉及到的職責時，勞動檢查員要遵守：
a.保守秘密
b.禁止濫用職權
第十五章 調查
第182條
（1）除了調查印尼共和國員警官員的調查員與依據法律法規規定的勞動調查員，公務員的勞動調查員要被賦予特殊職權。
（2）第（1）涉及到的公務員調查員要有以下職權：
a.檢查勞動犯罪的報告和說明是否真實；
b.調查勞動犯罪的嫌疑人；
c.需要從正在調查的勞動犯罪案件相關的法人實體那裡取得證據和說明；
d.檢查、沒收在勞動犯罪案件中發現的物證或證據；
e.檢查與勞動犯罪相關的檔；
f.在勞動犯罪案件調查中請求專家的幫助；
g.如果勞動犯罪沒有足夠的證據，停止調查。
（3）第（2）條涉及到的公務員調查員的職權要根據法律法規規範。
第十六章 刑事條文和行政處分
第一部分 刑事條例
第183條
（1）任何人違反了第74條的規定，都要受到2年到5年的刑獄制裁和/或2億盧比到5億盧比的罰款。
（2）第（1）條涉及到的犯罪要歸類為重罪。
第184條
（1）任何人違反了第167條（5）的規定，都要受到1年到5年的刑獄制裁和/或1億盧比到5億盧比的罰款。
（2）第（1）條涉及到的犯罪要歸類為重罪。
第185條
（1）任何人違反了第42條（1）（2），第68條，第69條（2），第80條，第82條，第90條（1），第139條，第143條，第160條（4）（7）的規定，都要受到1年到4年的刑獄制裁和/或1億盧比到4億盧比的罰款。
（2）第（1）條涉及到的犯罪要歸類為重罪。
第186條
（1）任何違反第35條（2）（3），第93條（2），第137條，第138條（1）的規定，都要受到1個月到4年的刑獄制裁和/或1千萬盧比到4億盧比的罰款。
（2）第（1）條涉及到的犯罪要歸類為輕罪。
第187條
（1）任何人違反第37條（2），第44條（1），第45條（1），第67條（1），第71條（2），第76條，第78條（2），第79條（1）（2），第85條（3），第144條的規定，都要受到1個月到12個月的刑獄制裁和/或1千萬盧比到1億盧比的罰款。
（2）第（1）條涉及到的犯罪要歸類為輕罪。
第188條
（1）任何人違反了第14條（2），第38條（2），第63條（1），第78條（1），第108條（1），第111條（3），第114條，第148條的規定，都要受到5百萬盧比到5千萬盧比罰款的刑事制裁。
（2）第（1）條涉及到的犯罪要歸類為輕罪。
第189條
以刑獄、徒刑或罰款形式施加給企業家的制裁與企業家的債務，應享權利，給職工的補償無關。
第二部分：行政處罰
第190條
（1）違反第5條，第6條，第15條，第25條，第38條（2），第45條（1），第47條（1），第48條，第87條，第106條，第126條（3），第160條（1）（2）規定的實施條例，部長或指定官員要施加行政處罰。
第（1）條涉及到的行政處罰有以下形式：
a.指責； b.書面警告；
c.對有影響力的企業進行商業活動限制； d.凍結有影響力的企業的商業活動；
e.取消批准； f.取消註冊；
g.臨時終止部分或全部的產品生產； h.取消經營許可證。
（2）第（1）（2）條涉及到的行政處罰規定要由部長進一步規範。
第十七章：過渡規定
第191條
只要不會違反法規，沒有相關新的法規取代，所有關於勞工事務規定的執行要保持有效性。
第十八章：關閉規定
第192條
規定開始生效時，以下條令應當同時被宣佈無效：
- 關於鼓勵印尼人民到國外工作的動員令（Staatsblad 1887年8號文件）；
2.1925年10月17日制定的關於童工和婦女夜班的規定（Staatsblad 1925年647號文件）；
3.1926年 遠洋運輸保護童工規定
4、1936年，對於候選人與預期員工招聘規定
5、1939年海外員工派遣回國規定動作
6、1949年雇傭童工限制規定
7、1951年勞工法與1948年勞工法
8、1954年勞動合同法
9、1958年海外員工勞動合同法
10、1958年碩士畢業生義務工作規定
11、1963年關於防止重點企業、政府機關、公共服務機關罷工的總統令
12、1969年勞動者基本法
13、1997年勞動法
14、1998年頒佈的1997年勞動法修正案
15、2000年頒佈的代替1997年勞動法、1998年勞動法修正案、2000年勞動法更改的勞動法基本規定
第193條
這部法令自頒佈之日起生效。為了得到在公眾的認知，在印尼共和國的公報上頒佈這部法令。
雅加達認證 2003年3月25日
